推荐录用——靠“量化和感觉”

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-03-01 08:15 10159

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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有人说，用人先看德；

有人说，能力更重要；

还有人说，德才兼备最好；

然而，不管是德还是才，我们如何评判呀？用那些HR专业工具？还是面试时凭感觉，或者是看以前的表现或业绩，或者是听别人怎么评价的……，不管怎样，我们似乎也有看走眼的时候，那么，到底怎么来录用合适的人才……

多年招聘经历告诉我：要准确评价一个人是非常困难的，不管是其能力、潜力、品德、性格等，因为现实警告我，人是善变的，今天的你已经不是昨天的你，明天的他也不是今天的他，难以一时给予准确的定论。

那么，是不是在招聘录用时就没有一个比较好的方法了吗？我认为，量化评价和综合感觉是比较好的判断方法，下面来具体分析下。

一、量化项目是基础。

这是我们选择人才最基本的要求，如果不具备该岗位要求的基本条件或技能，是不能录用的，这一点我们都十分清楚，下面，分不同职位来简单罗列下哪些素质需要重视。

1、普通员工。根据岗位说明书或工作职责，可以总结出以下素质需要具体而量化评价，主要有：年龄、性别、学历、健康、身高、体重、奖惩情况、工作经验、资格等级、工资福利、劳动合同等情况，需要通过简单的问询或证件核实来了解，最多通过现场实际操作来测试，较少采用通过背景调查去证实。

2、基层管理。除普通员工的内容外，还应通过结构化面试、笔试、案例分析等，必要时要背景调查。

3、专业人才。不管是技术、销售、研发等专业人才，除普通员工内容外，重点要增加情景模拟测试和成功案例追问，一样应进行背景调查。

4、中高级人才。不管是通过自招或者猎头的中高级人才，在评价时，除以上三类人才使用的内容和方法外，重点应增加公文筐、角色认知、性格测试、成就动机、潜力评价、专家评价等，通过多方位的评价，能够更客观量化评价人才的各方面情况。

二、评价环境要轻松。

不管针对什么岗位的人员，不管通过简历查看，笔试、面试、测试、模拟、角色等，还是通知其他独创的量化测试方法，一定要想方设法让被测试者处于轻松、自然的状态下，才能充分表现自己的能力。

一些天性内向或经历不那么丰富的人员，HR者或测试官更应花相当时间来调节被试者的心情，可以采用多聊天、多说闲杂事情、多讲他们感兴趣或熟悉的内容来平衡他们的心理，否则，我们获得的量化评价结果极可能不准确。

三、岗位职责应紧扣。

我们录用人才，是选相对合适的人，不是招最好最能干的人，所以，以上各职位的“量化项目”需要通过岗位说明书、用人部门提出的临时条件和公司领导特别要求来提炼，而且需要共同协商确定。并且在实际运行中要不断修改和完善，只有这样，才是最适合公司和职位需要的。否则，评价出的人才也不一定符合公司需要，这就是白费功夫了。

四、评价过程要公平。

不管评价官是谁，都不能在评价过程中掺入主观个人色彩，更不能故意去影响、诱导被测试者，更不能以个人偏好，将情绪表现在测试过程中，这样对被测试者都会造成一定影响或暗示。否则，测试结果也会不准确。

五、评价规则需推敲。

对于每一项量化测试的内容，都应自编详细评价规则，制定各种表格，列明各种注意事项，而且要经过多次模拟测试，以修改或完善规则，只有这样，才能最大程度减少人为因素影响评价结果的准确性。

六、综合感觉很重要。

以上是通过量化项目对应聘人员进行的评价，基本做到客观、具体、公平，基本满足了岗位说明书和公司的要求，但仅仅通过这些量化的项目就认为应聘者符合岗位需求，然后决定其入职报到，还是有失妥当的，这时，综合感觉的作用就显现出来了。

1、感觉哪些方面。我认为，那些难以量化或根本无法量化的内容，比如：团结性、抗挫折、稳定性、暴力性、开拓性、福气相、有否眼缘等，这些感觉，是要根据自己的工作生活经历，以及对世界的认识，对国学的研究等，综合来判断和感受，也许是直觉，或者是第六感觉，总之，这样的感觉在录用中高级人才时往往很起作用。

2、综合大家感觉。为什么会有哪些的感觉？感觉者也许能说出个中理由一二分，也许根本难以用言语表达，但应聘者某个手势、眼神，或者是他们脸上形成的某个皱纹，或者是根据脸形、骨骼等，结合自己阅人识的经验，而得出属于自己的感觉来。这样的感觉看似有点特别，甚至有些荒唐，但如果仅凭一个人的感觉来决定应聘者的未来，未免有失偏颇。所以，应当综合所有参与评价者的所有感觉，然后充分听取大家的意见后决定。

3、要及时找感觉。这样的感觉，要在评价后第一时间向各评价者问询，最好是单独问询，以免产生相互影响或屈服权威的现象产生。如果时间久了，评价者可能对应聘者印象模糊，而感觉暗淡了。

七、多总结看走眼。

不管我们面试过多少人，不管我们工作和生活阅历多么丰富，也不管我们面试什么层次的人，结果入职后，通过试用、转正、工作后，往往会因为突发某些事情，让我们对自己当初对应聘者的看法、评价等持怀疑态度，认为当初自己对此人“没有把握准，看走了眼”，为什么会有这样的结果，我认为，主要有以下二个原因：

1、人本来就是会变化的。应聘者在应聘时有那些量化或感觉的印象，经历核实是正确的，也没有错，后来，随着入职后对公司、岗位的熟悉，以及个人奋斗目标和工作绩效的变化等，都会导致其产生一些变化，甚至导致工作动机和处事态度的变化，这是正常的，不必奇怪。

2、环境变化促使其变化。入职后，工作的同事、环境、领导风格，甚至家庭情况、个人情绪、身体健康、法律法规、公司制度等都已经有了较大变化，这些变化，怎么能不让员工产生变化，不然怎么能够适应这些变化，否则就要被淘汰了。

对人才的录用，既不应唯才，也不应唯德，更难求其德才兼备，能识别出符合当下公司和职位的要求，已然足矣，至于经过时日推移、环境变化，就没必要仍然要求员工“不变化、永远如初”了，只要通过交流沟通，仍能为我所用，别无所求了，当然，如果无法共事，友好分手，也是应当做到的。

如此简要的量化和感觉来评价拟录用人员，不知对您适用否？请大家多提宝贵意见，谢谢！

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